诺基亚公司的现状到底如何了?用英语介绍诺基亚公司现状

诺基亚公司的现状到底如何了？

我一直支持诺基亚，这种想法在地震捐款中感觉更是明显。听说诺基亚最近过的很辛苦啊。说什么大楼给卖了，几个手机品牌也给卖了，难道诺基亚就因为没赶上智能手机的大潮，从此只能倒闭... 我一直支持诺基亚，这种想法在地震捐款中感觉更是明显。听说诺基亚最近过的很辛苦啊。说什么大楼给卖了，几个手机品牌也给卖了，难道诺基亚就因为没赶上智能手机的大潮，从此只能倒闭么？看看那没良心的苹果和三星，诺基亚的100W显得弥足珍贵啊。心里不好受。
不过看到诺基亚推出了4100W像素的新手机，这款是智能机么？
我一直觉得，之所以苹果卖得好，纯粹是一个攀比心里，还有一个APP应用而已。诺基亚这次的新产品能在这两方面和其它智能机竞争么？ 展开

你请放心，瘦死的骆驼比马大。就算是近几年研发推广新平台，诺也能拿出22亿美元全资收购西门子手持的那部分股票。你认为要破产的公司还能拿出这么多现金来吗
Lumia 1020是智能机。微软的WP8系统。
怎么说呢
1020的拍照处于变态级别，一般旗舰机的粉丝只能攻击诺基亚说“去卖相机好了，做什么手机”——所以主打的拍照功能，在手机里，算是傲视群雄的水平。不多罗嗦。

WP系统着呢麽说呢，我用了两年的WP系统了，换了几个WP手机，优点是流畅，无安卓那样高权限插件，十分干净。原生office也好用。总体评价是，适合商务办公

缺点也很明显，他的优点另外一面就是缺点。

不好说，我这样的人用了两年WP，是基本不可能再去换安卓手机了。就算换，也是换IOS，倒不是为了攀比，要知道1020上市价格也会达到4000多人民币，IOS ,WP封闭系统，确实用起来要干净点 。
相对商务人士吸引力大点
相对于整天玩手机的学生，吸引力小点。

用英语介绍诺基亚公司现状

原文:诺基亚公司成立于1865年，经历一个半世纪的发展后，成为世界上更大的通讯设备供应商。诺基亚是移动通信的全球领先者。凭借经验丰富、创新、用户友好以及可靠的解决方案，诺基亚已成为移动 *** 的领先供应商，同时也是移动、固定宽带和IP网络的领先供应商之一。通过将移动性和互联网的有机结合，诺基亚不仅为企业创造了更多的商业机会，也使人们的日常生活更加丰富多彩。
译:Nokia company establishes in 1865, after experiencing a development for a half-a-century, become the equipments supplier of the biggest communication in the ***.Nokia is leading in the world that moves correspondence.With borrow experienced, innovation, customer friendly and dependable solution, Nokia has become the leading supplier of moving the telephone, is also an ambulation, fixed breadth to take at the same time and one of the leading suppliers of IP network.Pass ambulation and Internet of organic combine, Nokia not only creates more business opportunities for business enterprise, but also makes people's daily life more abundant colorful.

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请问大家对诺基亚的所有固执的决策有什么见解，对其公司的现状和未来持怎样的态度？

本人为诺基亚的忠实粉丝，一直用诺基亚手机多年，看到诺基亚的没落感到揪心，请教大家觉得诺基亚的所有决策对吗？还有必要再买诺基亚手机吗？
以前看过一篇文章，是一名诺基亚员工写的。内容大体就是诺基亚这个强大的团体是如何走向没落的。他们当初拥有更大的生产线和一批精英队伍，但是他们的上一届CEO只看到了直板手机的巨大利益，并没有给当时已经开发多年的触控手机部门多少经费，他认为触控手机不会普及。然而当之一步iPhone问世的时候，他面前是一大堆诺基亚员工围着一部苹果手机称赞叫好，一年以后，诺基亚才发布了它的之一部触控手机。虽然有很多领先的技术，也有很强大的独霸专利，诺基亚还是缺少一个正确的人指导，于是，我们看见了它最衰颓的几年。
然后又是新的CEO
我们看见了N9，空前的流畅，完美的造型，了不起的触控体验。
也有了800,900,920等一系列绝对经典的机型。
感谢埃洛普，让诺基亚快速转变。虽然目前被收购的消息传得沸沸扬扬，但他们还在坚持：925，EOS，还有我们老用户即将迎来的GDR2……关于很多人对埃洛普的批判，我觉得毫无意义，他做的无可非议，挖掘了Pureview，把它带到了塞班带到了WP8带到了我们的手中，还有很多了不起的事情，让诺基亚再次成长起来。
诺基亚是我了解的良心企业，从我用功能机开始，我就决心跟随他，直到现在的820直到以后。我没钱去买奢侈的苹果，也不想花钱从三星那里买一堆硬件，只想安安稳稳的拿部手机，结实耐用，体验舒适，信号满格，这就够了。
我觉得一个粉丝更大的表达方式就是去购买它的产品，这才叫支持它，如果有一天它真的没落了，你别没落，大家都会遗憾，默默祈祷吧。
诺基亚一天尚存，我在它身后永远不倒。

诺基亚公司现状 为什么不选择安卓的原因 智能机占据全球份额多少

以上问题 求解 复制粘贴的别来了 NOKIA win系统的手机都是为哪些人群准备的

选择安卓就会面临同质化竞争，因为系统是开源的。大家都拼硬件了，最后能生存的只有硬件生产商了。诺基亚在底层硬件上并不擅长，不像三星那样有自己的cpu，存储器，所以选择安卓就会使诺基亚用自己的短处去竞争。wp系统是介于安装和苹果系统之间的一种，既不想安卓那样完全开放的系统也不想苹果那样很封闭的系统，你要是用腻了苹果系统，厌恶了安卓的广告，就可以考虑wp系统了!这个系统的稳定性安全性是很高的，适合商务人士使用，又有微软的支持，移动office软件的使用会很得心应手的!

诺基亚公司在薪酬体系设计中存在的问题和弊端

希望大家提出一些像诺基亚，联想，等等一些跨国企业的薪酬体系中的问题和 弊端。十万火急~~~~~~~~~~~~~~~~~~
目前企业薪酬制度安排中尚存在许多弊端，正是这些问题启发笔者，认为有必要将薪酬管理问题提升到企业的战略高度。

1. 企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：（1）低端职务人员众多，总成本相当大；（2）市场上此类人员的供给大于需求；（3）这类员工的替代成本很低；（4）这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家— —更低工资，但有世界上最昂贵的企业制度— —大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的

企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的， 指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足， 还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

3．薪酬制度系统性低

企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

4．薪酬体系有碍吸收新鲜血液

这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。

5．薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位

这方面的表现很多，如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的佼佼者，但该公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的高管人员；有的公司声明，将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标，但是公司却着重于奖励短期经营业绩，这易于导致高管人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于企业长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。每个公司都希望企业利润更大化，应该强调企业整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调员工的个人业绩考核与激励，这必将会影响到员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使员工产生吃大锅饭的思想。因此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。